Coaching IA, simulations IA, role-plays IA : vers un nouveau modèle de formation en ligne ?

Les entreprises n’ont jamais autant investi dans la formation professionnelle, les plateformes de formation se sont multipliées, les contenus sont accessibles à la demande et les parcours sont de plus en plus structurés : sur le papier, tout semble réuni pour que le développement des compétences à grande échelle devienne possible.

Et pourtant, seules 26% des entreprises estiment aujourd’hui développer efficacement les compétences nécessaires à leur stratégie (Gartner, Top Priorities for CHROs 2026). 

Autrement dit, la formation en entreprise est bien là. Mais son impact reste limité. 

Si l’on regarde la manière dont la formation est structurée aujourd’hui, on s’aperçoit assez rapidement que tout est organisé autour d’un seul élément : les contenus de formation.

• Les LMS permettent de structurer et de diffuser des parcours.
• Les LXP facilitent l’accès aux contenus et l’engagement des apprenants.

L’ensemble de l’écosystème est conçu historiquement pour exposer les équipes à du savoir, de la manière la plus fluide possible et ce modèle a permis de massifier la formation avec succès : le digital représente aujourd’hui une part significative des dispositifs, et les approches blended se sont généralisées. 

Mais cette logique montre aujourd’hui ses limites. Une part significative des contenus est peu utilisée, redondante ou rapidement oubliée. Pourquoi ? Car sans pratique et personnalisation aux besoins de chacun, jusqu’à 90% des connaissances disparaissent en quelques jours. 

Or c’est précisément le cœur du problème : la pratique reste marginale dans les programmes  de formation. Seules environ 3% des organisations utilisent réellement des approches basées sur la simulation et la mise en pratique (L&D Revolution Report – Bersin).

Ce déséquilibre est d’autant plus problématique qu’il va à l’encontre des attentes des collaborateurs : plus d’un sur deux privilégie des formats orientés mise en pratique et cas concrets. 

On se retrouve donc avec une fracture qui s’amplifie : un système optimisé pour diffuser du contenu d’un côté, un besoin croissant de pratiquer et d’expérimenter de l‘autre.

C’est pour répondre à ce nouvel enjeu clé que l’on voit l’émergence d’une nouvelle génération d'outils boostés à l'intelligence artificielle qui ne cherchent pas à diffuser du contenu, mais à entraîner en ligne les compétences de façon immersive.

Coaching IA, simulations, roleplays, entraînements apportent le même changement : il ne s’agit plus d’apprendre, mais de mettre concrètement les apprenants en situation. Plutôt que de lire un contenu ou de regarder une vidéo, ils sont confrontés à des scénarios métier qui les incitent à :

• prendre des décisions en temps réel
• tester des approches, se tromper, recommencer
• se corriger grâce à des analyses et des feedbacks en continu

Certains outils s’appuient sur des simulations immersives, qui plongent les collaborateurs dans des scénarios réalistes et proches de leur quotidien professionnel : gérer des demandes, prendre des décisions et réagir aux conséquences. Ces formats de roleplay digitaux sont très adaptés aux compétences comportementales et de leadership, ainsi qu'aux fonctions commerciales. L’apprenant se confronte à des conversations simulées réalistes et apprend à ajuster son comportement et gagner en clarté dans ses réponses en fonction du contexte et de l'environnement proposés.

D’autres reposent sur des coachs IA, capables de dialoguer avec l’apprenant, de challenger ses réponses et de proposer des mises en situation personnalisées. Ces approches introduisent une dimension d’entraînement individualisé, accessible à tout moment.

Plus de la moitié des organisations déclarent désormais vouloir intégrer un outil de mise en pratique dans leurs dispositifs de formation (Cegos Baromètre Formation Professionnelle 2024), et près de 55% prévoient d’investir dans des produits de type simulation basée sur l’IA (Very Up – Observatoire de l’Exploration L&D 2025).

La mise en pratique est désormais largement accessible, simple à déployer, immersive, mesurable et scalable. Mais elle ne se suffit pas à elle seule, particulièrement car les compétences travaillées sont souvent limitées à quelques cas d’usage très encadrés. 

Plus profondément, ce modèle est en décalage avec ce que les sciences cognitives nous apprennent. L’apprentissage ne repose pas principalement sur l’exposition à une situation, mais sur un ensemble de mécanismes actifs : la récupération en mémoire (retrieval practice), l’espacement dans le temps, l’alternance des situations (interleaving) et l’adaptation au niveau de l’apprenant.

Lorsqu’on pratique ponctuellement, sans logique d’enchaînement ni de renforcement, l’impact existe.

Mais il reste partiel.

Les sciences cognitives nous montrent que l'apprentissage réel exige la combinaison de quatre piliers : l'information, la démonstration, la pratique et le feedback (Salas et al., 2012). 

C’est précisément cette continuité systémique, alliant pratique active et feedback, qui manque cruellement aujourd’hui dans la majorité des solutions, qu’elles relèvent des formations digitales centrées sur le contenu, ou de nouveaux outils de mise en pratique.

Former ne suffit pas. Pratiquer ne suffit pas non plus. 

Le développement des compétences ne peut plus être pensé comme une accumulation de contenus ou d’expériences isolées. Il doit être conçue comme un système de progression.

• Apprendre permet de structurer les connaissances.
• Pratiquer permet de les transformer en capacités.
• Performer permet de les mobiliser en situation réelle.
• Analyser permet de corriger et progresser.

La valeur ne vient pas d’une étape prise isolément. Elle vient de cette boucle.

C’est précisément pour cela que nous avons développé chez Teach Up l’Adaptive Training et qu’on ne le définit pas comme un ensemble de fonctionnalités isolées, mais comme une expérience qui organise la formation autour de la progression réelle des apprenants.

Concrètement, il s’agit de relier les différentes phases : le contenu pour structurer, la simulation pour pratiquer, le coaching pour ajuster, la data pour piloter la progression. Chaque interaction vient nourrir la suivante. Chaque étape est contextualisée par les précédentes. Ce qui change, ce n’est pas chaque brique prise individuellement. C’est leur articulation. 

Dans un monde où les compétences évoluent vite, la capacité à les transmettre et à les faire progresser devient un enjeu stratégique. Ce n’est plus seulement une question de formation. C’est une question clé de performance durable. C’est d’ailleurs au cœur des travaux récents menés au CESE dans le cadre de l’Impact Tank sur l’impact social de l’IA : comment les organisations peuvent-elles continuer à transmettre leurs savoir-faire dans un monde où les compétences évoluent en permanence ?